― 実務で誤解されやすい「私傷病休職」と復職判断 ―

今回のテーマは、私傷病休職と復職（治癒）の考え方です。

企業のご担当者とお話しする中で、休職制度の運用について「善意ゆえに誤解されやすいポイント」が少なくありません。
本コラムでは、実務上特に注意したい点を整理してお伝えします。

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1．私傷病休職は「労働者の権利」ではない

私傷病休職とは、業務外の傷病により長期欠勤が続く場合に、一定期間、就労義務を免除する制度です。
多くの会社で休職期間を定め、制度として運用していることでしょう。

ここでまず、最も誤解されやすいポイントがあります。

私傷病休職を、あたかも「労働者の当然の権利」であるかのように扱っていないでしょうか。

たとえば、次のような運用です。

• 従業員の提出した休職届どおりの期間、機械的に休職させている
• 診断書に「〇か月の自宅療養が望ましい」とあれば、際限なく休職を延長している
• 「病気なのだから休むのは権利だ」という主張をそのまま受け入れている

一見すると従業員に配慮した運用に見えますが、私傷病休職制度の本質とは必ずしも一致しません。

私傷病休職は、休職期間満了までに回復しなければ、自然退職（または解雇）につながる制度です。
言い換えれば、**退職に至るまでの猶予期間（モラトリアム）**として位置づけられる制度です。

労働契約における労働者の最大の義務は「労務提供義務」、すなわち働くことです。
傷病によりそれが果たせない状態は、民法上は「履行不能」や「不完全履行」と評価され得ます。

もっとも、病気になったからといって直ちに解雇できるわけではありません。
そこで、一定期間を区切って猶予を与える仕組みとして、私傷病休職制度が設けられているのです。

私傷病休職は、会社が命じる制度であり、労働者の権利ではありません。
そのため、休職命令書等で休職期間を明確に区切って発令することが、実務上極めて重要になります。

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2．復職判断で「どの仕事」を想定するのか

次に、復職判断に関する誤解についてです。

復職の場面で、
「会社は、復帰のためにあらゆる業務を検討し、場合によっては新たな仕事を用意しなければならない」
と考えられているケースがあります。

この誤解の背景として、よく引き合いに出されるのが**片山組事件（最高裁平成10年4月9日判決）**です。

この判決では、次のように示されています。

労働者が、その能力・経験・地位、企業の規模や業種、配置転換の実情等を踏まえ、
現実的に配置される可能性のある他の業務について労務提供が可能であり、かつ、その提供を申し出ている場合には、
軽減業務の検討が求められる。

重要なのは、「本人が軽易業務を希望していること」が前提である点です。

• 「従前の業務に復帰したい」と本人が希望している場合
• 職務内容が労働条件として限定されている場合

このようなケースまで、会社が軽易業務を検討する必要はありません。

また、仮に軽減業務の希望があったとしても、
会社に新たな業務を創出する義務はありません。

原則として、
「従前の職務を通常の程度で行える健康状態に回復したとき」
これが「治癒」の判断基準です。

なぜなら、それが本来の労働義務を果たせる状態だからです。

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3．復職判断を適法に行うための実務ポイント

裁判例において、「治癒していない」として退職の有効性が認められるケースでは、
次のような対応が積み重ねとして行われています。

• 休職期間満了前に、産業医を交えた職場復帰面談を実施している
• 試験出社を行い、就労状況を確認している
• 産業医や専門医を含む形で検討を重ねている

特に重要なのは、主治医の診断書だけに依存しないことです。
指定医（産業医）の意見聴取や、試し出社の活用は、実務上ほぼ必須といえます。

ポイントは、

「会社として、復職に向けてやるべきことを尽くした」と説明できる状態を作ること

そのためにも、
復職の可否を検討した経過や判断材料を、後から確認できる形で残しておくことが重要です。

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まとめ（重要ポイント）

• 私傷病休職は労働者の権利ではなく、会社が命じる猶予制度
• 休職期間は明確に区切り、安易な延長は避ける
• 復職判断の原則は「従前の職務を通常程度に遂行できるか」
• 軽減業務の検討は、本人の希望が前提
• 産業医の関与、試験出社、検討経過の記録が実務上の鍵

制度の趣旨を正しく理解したうえで運用することが、
企業にとっても、従業員にとっても重要だといえるでしょう。