日報があれば残業代不要、は本当か

― 協同組合グローブ事件最高裁判決から読み解く実務上のポイント ―

はじめに

令和6年4月16日、事業場外労働みなし労働時間制に関する最高裁判決（いわゆる協同組合グローブ事件）が言い渡されました。
本判決は、従来きわめて適用範囲が限定的と考えられてきた同制度について、業務実態を重視した判断を明確に示した点で極めて注目度の高いものです。

本記事では、

• 事業場外労働みなし労働時間制の基本
• 従来の最高裁判例（阪急トラベル・サポート事件）
• 協同組合グローブ事件の事案と最高裁判断
• 実務上の示唆

を整理して解説いたします。

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事業場外労働みなし労働時間制の概要

事業場外労働みなし労働時間制とは、
労働者が事業場の外で業務に従事し、労働時間の算定が困難な場合に、その日の労働時間を「所定労働時間働いたもの」とみなす制度です（労働基準法38条の2）。

例えば、
所定労働時間が8時間の労働者が、外勤で実際には10時間働いたとしても、制度が適法に適用されていれば「8時間労働」と扱われ、時間外労働としては評価されません。

なお、本制度は裁量労働制とは全く異なる制度であり、混同には注意が必要です。

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制度本来の想定と近年の広がり

本制度は本来、

• 外勤営業社員
• 取材記者
• 出張中の労働者

など、常態的または臨時に事業場外で労働するケースを想定して導入されたものです。

近年では、テレワークや在宅勤務についても、一定の場合には本制度の適用が検討され得るとされています（厚生労働省「テレワークガイドライン」）。

しかし実務上は、
「労働時間を算定し難いとき」という要件のハードルが極めて高い
とされ、適用例は限定的でした。

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「労働時間を算定し難いとき」の判断基準

― 阪急トラベル・サポート事件最高裁判決 ―

この要件を判断する際のリーディングケースが、
平成26年1月24日最高裁判決（阪急トラベル・サポート事件）です。

この事件では、ツアー添乗員という一見「事業場外労働の典型」と思われる職種であっても、

• 旅行日程・行程が事前に詳細に確定している
• 行程変更時には会社の指示を仰ぐ必要がある
• 添乗日報により詳細な報告が義務付けられている
• 携帯電話で常時連絡が取れる体制にある

といった事情から、
使用者が労働時間を把握できるとして、みなし制度の適用は否定されました。

この判決以降、
「日報やスマートフォン等のツールがあれば労働時間は把握できる」
という理解が広がっていました。

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協同組合グローブ事件の概要

本件は、外国人技能実習制度に関する監理団体に勤務していた指導員が、

• 事業場外労働みなし制度は無効である
• 実労働時間に基づく未払残業代を支払うべきである

と主張して提起した訴訟です。

労働者（X）の業務内容

• 九州各地の実習実施者への訪問指導
• 技能実習生の送迎
• 生活指導・トラブル対応時の通訳
• 業務内容は多岐にわたり、突発的対応も多い

勤務実態の特徴

• 訪問スケジュールは自ら管理
• 直行直帰が可能
• 休憩時間も日によって異なる
• タイムカード管理なし
• 月末に業務日報を提出（始業・終業・休憩・訪問内容等を記載）

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原審（地裁・高裁）の判断

原審は、阪急トラベル・サポート事件と同様に、

• 業務日報により労働時間把握が可能
• 実際に日報を基に残業代を支払った例もある

として、
「労働時間を算定し難いとき」には該当しない
と判断しました。

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最高裁の判断①

― 業務の性質・裁量の幅を重視 ―

最高裁は、まず業務の実態に着目します。

• 業務内容が多岐にわたり流動的
• 実習生対応は突発的事象が多い
• 業務遂行に相当の裁量が与えられている
• 随時具体的な指示・報告は行われていない

これらの事情を踏まえ、
単に訪問頻度等が定まっているだけで、使用者が勤務状況を容易に把握できるとはいえない
と判断しました。

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最高裁の判断②

― 業務日報の「正確性」を厳格に検討 ―

さらに最高裁は、原審が業務日報を重視しすぎた点を問題視します。

• 記載内容を第三者に確認できる「可能性」があるだけでは不十分
• 残業代を一部支払った事実のみで、日報の正確性が担保されているとはいえない

として、
業務日報の客観的信用性について具体的検討を欠いている
と厳しく指摘しました。

その結果、原審判決は破棄差戻しとなりました。

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実務上の重要ポイント①

― 「ツールの有無」ではなく「業務実態」 ―

本判決の最大の意義は、

スマートフォンや日報等のツールが存在すること
＝ 労働時間が把握できる

という短絡的な判断を否定した点にあります。

重要なのは、

• 業務内容の性質
• 裁量の幅
• 指示・報告の実態
• 労働時間把握が現実的・実効的に可能か

という総合的・実態的判断です。

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実務上の重要ポイント②

― みなし制度は「残業代削減策」ではない ―

事業場外労働みなし制度は、

• 実労働時間とかけ離れたみなし時間の設定
• 安易な残業代削減目的

で導入できる制度ではありません。

みなし労働時間は、
実際の労働時間に近づけることが強く要請される
という点は、従来どおり変わりません。

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おわりに（まとめ）

今回の最高裁判決から得られる実務上の示唆は、以下のとおりです。

重要ポイントまとめ

• 事業場外労働みなし制度の適否は業務実態が最重要
• 日報やスマートフォンの存在だけで制度適用は否定されない
• 業務内容・裁量・指示命令の実態を丁寧に分析する必要がある
• 安易な残業代削減策としての導入は極めて危険
• テレワーク等、多様な働き方において今後ますます重要な判断軸となる

今後、働き方がさらに多様化する中で、本判決は実務において非常に参考になるものといえるでしょう。