【令和7年施行】育児・介護休業規程、古いままで大丈夫？｜社労士が解説

育児・介護休業規程が古いままだと、法律で認められた休暇を断ってしまうなど、知らないうちに法律に反する対応をしてしまうおそれがあります。令和7年4月・10月施行の育児・介護休業法の改正ポイントと、規程を放置した場合のリスクを、社労士が解説します。

育児・介護休業法の令和6年改正は、令和7年4月1日と10月1日の2段階で施行されました。10月の施行からも時間がたち、従業員から制度の利用や相談を受ける場面が増えています。

この改正では、休暇の対象拡大や休暇の名称変更など、育児・介護休業規程（就業規則）の条文そのものを変える必要がある内容が含まれています。厚生労働省も、子の看護等休暇や所定外労働の制限（残業免除）について、制度をあらかじめ導入し、就業規則などに定めておくべきものとしています。

「従業員から申出がないから、まだ直していない」という会社も少なくありません。しかし、申出は、ある日突然やってきます。そのとき規程が古いままだと、法律で認められた休暇を断ってしまうなど、知らないうちに法律に反する対応をしてしまうおそれがあります。

本記事では、中野区の社労士が、改正の全体像、規程で直すべき条文、点検の手順を、実務の順番に沿って解説いたします。

※本記事は2026年10月24日時点の情報に基づいています。

規程が古いままだと、何が起こるのか

改正の細かい内容に入る前に、対応を後回しにした場合に実際に起こりうることを整理します。

1. 法律で認められた休暇を、規程どおりに断ってしまう

たとえば、規程に「継続雇用6か月未満の従業員は、子の看護休暇の対象外」と残っているとします。令和7年4月1日以降、この除外は労使協定でも認められなくなりました。入社3か月の従業員から申出があり、規程どおりに断れば、法律に反する対応になります。

2. 個別の周知・意向確認をしても、「やったこと」にならないことがある

周知や意向確認の際に、制度の利用を控えさせるような言動があると、措置を実施したものとは認められません。「前例がありません」「忙しい時期なので」といった何気ない一言も、全体として利用を控えさせる効果があると判断されれば、対象になりえます。

3. 行政から報告を求められ、勧告に従わなければ公表される

育児・介護休業法に違反している場合、都道府県労働局から報告を求められ、助言・指導・勧告を受けることがあります。勧告に従わないときは、その事実が公表される仕組みがあります。また、報告の求めに応じなかったり、虚偽の報告をしたりした場合は、20万円以下の過料の対象となります。

4. 助成金の対象から外れてしまう

育児休業を取得した従業員の業務を代わりに担う制度を支援する「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）」では、対象の従業員の育児休業を開始する前日までに、育児休業制度と短時間勤務制度が就業規則などに定められていることが要件です。規程の整備が間に合わないと、本来受けられた助成金を受けられなくなるおそれがあります。

令和7年の育児・介護休業法改正の全体像

改正の主な内容を、施行日ごとに整理すると次のとおりです。

施行日	改正内容	区分
令和7年4月1日	子の看護休暇の見直し（子の看護等休暇へ）	義務
令和7年4月1日	所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大（小学校就学前の子まで）	義務
令和7年4月1日	3歳未満の短時間勤務制度の代替措置に「テレワーク等」を追加	義務
令和7年4月1日	介護に直面した従業員への個別の周知・意向確認／介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供／雇用環境の整備	義務
令和7年4月1日	介護休暇を取得できる従業員の要件緩和	義務
令和7年4月1日	育児・介護のためのテレワーク等の導入	努力義務
令和7年4月1日	育児休業の取得状況の公表義務（常時雇用300人超の事業主へ拡大）	義務（対象企業のみ）
令和7年10月1日	柔軟な働き方を実現するための措置（3歳から小学校就学前の子）と、その個別の周知・意向確認	義務
令和7年10月1日	仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮	義務

育児休業の取得状況の公表は、常時雇用する従業員が301人以上の事業主が対象です。中小企業の多くは対象外ですが、それ以外の項目は企業規模にかかわらず対応が必要です。

【4月施行】規程で直すべき育児関係の3項目

1. 子の看護休暇は「子の看護等休暇」へ

小学校3年生修了までの子を養育する従業員が申し出たときは、1年間に5日（子が2人以上の場合は10日）の休暇を与える必要があります。改正前後の違いは次のとおりです。

項目	改正前	改正後（令和7年4月1日～）
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇
対象の子	小学校就学の始期に達するまで	小学校3年生修了まで
取得事由	病気・けが、予防接種・健康診断	左に加え、感染症に伴う学級閉鎖等、入園（入学）式・卒園式
労使協定で除外できる従業員	週の所定労働日数が2日以下／継続雇用6か月未満	週の所定労働日数が2日以下のみ（6か月未満の除外は廃止）

注意したいのは、授業参観や運動会は、法律上の取得事由に含まれない点です。会社の独自の制度として認めることは差し支えありません。

2. 所定外労働の制限（残業免除）は小学校就学前まで

これまでは、3歳未満の子を養育する従業員が請求できる制度でした。令和7年4月1日からは、小学校就学前の子を養育する従業員が請求できます。事業の正常な運営を妨げる場合を除き、所定労働時間を超えて働かせることはできません。

3. 3歳未満の短時間勤務制度の代替措置にテレワークを追加

3歳未満の子を養育する従業員の短時間勤務制度を設けるのが難しい業務については、労使協定を結ぶことで対象外にできます。その場合の代替措置に、新たにテレワーク等が追加されました。

【10月施行】柔軟な働き方を実現するための措置

令和7年10月1日から、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、次の5つの措置の中から2つ以上を選んで用意する義務が生まれました。

選択肢	主な要件
① 始業時刻等の変更	フレックスタイム制、または始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤）
② テレワーク等	月10日以上。時間単位で利用できること
③ 保育施設の設置運営等	保育施設の設置運営のほか、ベビーシッターの手配と費用負担など
④ 養育両立支援休暇	年10日以上。時間単位で利用できること
⑤ 短時間勤務制度	1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む

パートや有期雇用の従業員も、日々雇用の方を除き、対象になります。シフト制の職場でも対象です。たとえば早番・遅番がある職場で、希望する従業員を早番のみにする運用は、「始業時刻等の変更」の措置にあたります。

労働者の職種や配置から、利用できないことが最初から分かる措置だけを用意しても、義務を果たしたことにはなりません。職種や事業所ごとに、措置の組み合わせを変えることは差し支えありません。

個別の周知・意向確認と意向聴取の進め方

制度を整えるだけでなく、従業員一人ひとりへの個別の働きかけも義務になっています。育児に関するものは次の2つです。

	柔軟な働き方措置の個別周知・意向確認	仕事と育児の両立に関する意向聴取
時期	子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達する日の翌々日から、2歳11か月に達する日の翌日まで）	本人または配偶者の妊娠・出産等の申出があったとき／子が3歳の誕生日の1か月前までの1年間
内容	会社が選んだ措置の内容、申出先、残業免除などの制度の周知と、利用の意向の確認	勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間、仕事と育児の両立に資する就業の条件についての聴取と、意向への配慮
方法	面談（オンライン可）、書面交付。FAXや電子メールは、従業員が希望した場合のみ	同左

意向聴取で出た希望に、必ず従わなければならないわけではありません。ただし、意向を踏まえて検討し、対応が難しい場合は、理由を丁寧に説明することが求められます。

周知や意向確認は、制度の利用を控えさせるような言動をしてはいけません。利用の前例がないことを強調するなどの言動があると、措置を実施したものとは認められないとされています。

介護関係の改正（令和7年4月施行）

介護に関しても、令和7年4月1日から次の内容が義務になっています。

• 個別の周知・意向確認：家族の介護に直面した旨の申出をした従業員に、介護休業・介護両立支援制度等の内容、申出先、介護休業給付について周知し、取得・利用の意向を確認します
• 早い段階での情報提供：介護に直面する前の、40歳など早い段階の従業員に、制度の情報を提供します
• 雇用環境の整備：研修の実施、相談窓口の設置、利用事例の収集・提供、方針の周知のうち、いずれか1つ以上を講じます。複数行うことが望ましいとされています
• 介護休暇の要件緩和：労使協定で除外できるのは、週の所定労働日数が2日以下の従業員のみになりました。継続雇用6か月未満の除外は廃止されています

介護は、本人から申出がなければ会社が事情を知りにくい分野です。申出の窓口を決めて、従業員に周知しておくことが、実務上の第一歩になります。

自社で改定する前に知っておきたい、見落としやすいポイント

規程の改定は、条文を書き換えるだけでは終わりません。次のような点で、見落としや食い違いが起きやすくなります。

• 育児・介護休業規程、就業規則本体、賃金規程、労使協定、申出書などの様式が、互いに食い違っていないか
• 「柔軟な働き方を実現するための措置」を、職種・事業所・シフトの実態に合わせてどう組み合わせるか
• 措置を決める際の、過半数代表者の選び方と意見聴取の進め方
• 個別の周知・意向確認、意向聴取の時期を、対象者ごとにどう管理するか
• 介護の申出窓口や雇用環境整備の措置を、実際に運用できる形にできているか
• 改定後の従業員への周知と、労働基準監督署への届出

これらは、会社の規模や働き方によって答えが変わります。ひな形を条文だけ書き換えて使った結果、自社の実態と合わず、運用で行き詰まるケースもあります。法律の要件と自社の実態の両方を見ながら進めるため、改定の段階から専門家に相談される会社も増えています。

規程は、育児・介護休業規程だけでなく、就業規則本体や賃金規程とも関わります。まとめて整えたい場合は、就業規則の改定・見直しをご覧ください。当事務所では、育児・介護休業規程の改定とハラスメント対策の反映、労働基準監督署への届出まで対応しています。

対応チェックリスト

優先度	対応内容	時期の目安
最優先	子の看護等休暇・残業免除の条文を改正後の内容に直す	すぐに
最優先	「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ以上選び、過半数代表者の意見を聴く	すぐに
高	個別の周知・意向確認、意向聴取の担当者・方法・様式を決める	対象者が出る前に
高	介護の申出窓口を決めて周知し、雇用環境整備の措置（研修・相談窓口など）を1つ以上講じる	早めに
中	介護休暇の労使協定を見直す（継続雇用6か月未満の除外を外す）	早めに
中	改定した規程を従業員に周知し、10人以上の事業場は労働基準監督署へ届け出る	改定後すみやかに

就業規則の届出が必要な会社や罰則の考え方は、コラム「就業規則がない会社のリスクと作成・届出の手順」で解説しています。ハラスメント対策の義務化にあわせた見直しは、コラム「カスハラ対策の義務化で企業が行うこと」をご覧ください。

よくあるご質問

Q. 従業員が少なく、育児中の従業員もいない会社も対応が必要ですか？

A. 育児・介護休業は、法律で定められた制度のため、規程の整備は企業規模にかかわらず必要です。対象の従業員がいない場合でも、将来の申出に備えて、規程を整えておくことをおすすめいたします。

Q. 柔軟な働き方の措置は、どれを選べばよいですか？

A. 職場のニーズを把握したうえで、実際に使える措置を選ぶことが大切です。職種や事業所によって使える措置が異なる場合は、組み合わせを変えることもできます。個別の事情によって最適な組み合わせが変わりますので、専門家にご相談ください。

Q. 個別の周知・意向確認は、メールだけで済ませてもよいですか？

A. 電子メール等やFAXでの方法は、従業員が希望した場合に限られます。希望がない場合は、面談（オンライン可）または書面の交付で行います。

まとめ

• 育児・介護休業法の改正は、令和7年4月1日と10月1日に施行済みで、規程の見直しが必要です
• 子の看護休暇は「子の看護等休暇」に変わり、対象は小学校3年生修了まで、継続雇用6か月未満の除外は廃止されました
• 残業免除は小学校就学前の子まで、請求できる従業員が広がりました
• 10月からは、柔軟な働き方の措置を5つから2つ以上選び、個別の周知・意向確認と意向聴取を行う義務があります
• 介護は、申出窓口の周知、個別の周知・意向確認、雇用環境の整備が義務になっています

規程の改定と運用の準備は、対象の従業員から申出があってからでは間に合いません。「まだ申出がないから」と先送りにしている間にも、リスクは積み上がっています。今日のうちに、育児・介護休業規程の改定日を確認してみてください。

制度の詳細や自社での対応についてご不明な点がございましたら、カインド社労士事務所までお気軽にご相談ください。

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参考資料

• 厚生労働省・都道府県労働局「育児・介護休業法 令和6年（2024年）改正内容の解説」
• 厚生労働省「子の看護休暇の見直し（事業主の皆さまへ）」
• 厚生労働省「法改正のポイント｜介護休業制度特設サイト」
• 厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし（令和7年4月1日、10月1日施行対応）」
• 厚生労働省「両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）支給申請の手引き」