【2026年版】有給休暇の計画的付与とは？労使協定と導入の流れ｜社労士が解説

有給休暇の「計画的付与」は、労使協定で会社が休む日をあらかじめ決めておける制度です。年5日の取得義務への対応や、年末年始・夏季休暇の設計に役立つ一方で、就業規則の定めや協定がないまま「有給扱い」にすると、有給を与えたことにならないおそれがあります。この記事では、制度の仕組み、3つの付与方式、労使協定で決める項目、導入時の注意点を解説いたします。

年10日以上の有給休暇が付与される従業員には、会社が年5日を確実に取得させる義務があります。しかし、人手が限られる中小企業では「忙しくて本人が休みを申し出ない」「気づいたら基準日の1年が終わりそうだった」という声も少なくありません。

そこで選択肢になるのが計画的付与（計画年休）です。会社の繁閑に合わせて休む日を先に決めておけるため、業務の見通しが立てやすくなり、従業員もためらわずに休めるようになります。

ただし、手続きを省いて運用すると、かえってトラブルや法違反の原因になります。本記事では、これから導入を検討する会社が押さえておきたい要件と判断のポイントを、順を追って整理いたします。

※本記事は2026年11月13日時点の情報に基づいています。

計画的付与とは：制度の全体像

有給休暇は、本来は従業員が「この日に休みたい」と時季を指定して取得するものです。計画的付与は、この例外として、労使協定で決めた日に有給休暇を割り振ることを認める制度です（労働基準法第39条第6項）。

項目	内容
何ができるか	有給休暇の取得日を、会社と従業員代表の協定で計画的に割り振る
導入の要件	①就業規則に計画的付与の定めを置く　②過半数労働組合または過半数代表者と書面で労使協定を結ぶ
対象にできる日数	有給休暇のうち5日を超える部分（前年からの繰越分を含めて計算）
労基署への届出	不要（協定書は社内で保管）
義務か任意か	導入は任意。ただし年5日の取得義務を満たす手段として活用できる

ポイントは、会社が一方的に決める制度ではないという点です。従業員の過半数を代表する者との協定が前提であり、その前提となる就業規則の定めも必要です。

年5日の取得義務との関係

2019年4月から、年10日以上の有給休暇が付与される従業員（管理監督者やパートタイム労働者を含みます）について、会社は付与日（基準日）から1年以内に5日を取得させる義務を負っています（同法第39条第7項）。

年5日を取得させなかった場合は、30万円以下の罰金の対象となり、対象となる従業員1人につき1罪として扱われるとされています（同法第120条）。人数が多いほど影響が大きくなるため、「本人任せ」の運用に不安がある会社ほど、計画的付与を検討する意味があります。

なお、会社が時季指定で年5日を取得させる方法を採る場合は、時季指定の対象者や方法を就業規則に記載しておく必要があります。また、従業員ごとに基準日・取得日数・取得日を記載した年次有給休暇管理簿を作成し、保存する義務もあります（保存期間は当分の間3年）。計画的付与で取得した日も、管理簿に記録します。

3つの付与方式と選び方

計画的付与には、厚生労働省が示している3つの方式があります。業種や働き方に合わせて選びます。

方式	内容	向いている事業場の例
一斉付与方式	全従業員に同じ日に付与する	製造部門など、操業を止めて全員を休ませることができる事業場
交替制付与方式	班・グループごとに交替で付与する	流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい事業場
個人別付与方式	年次有給休暇付与計画表で、一人ひとりの取得日を決める	部署ごとに繁閑が異なる会社、少人数で業務を回している会社

たとえば、夏季休暇や年末年始の休日の前後に一斉付与の日をつなげると、まとまった連休をつくることができます。一方、店舗や介護の現場のように「全員が同時に休む」ことが難しい職場では、交替制や個人別付与のほうが現実的です。

年末年始の休みを「有給扱い」にしてよいかについては、年末年始を有給扱いにしていい？有給消化の強制と計画的付与の注意点でも解説しています。

対象にできる日数の計算例

計画的付与の対象にできるのは、「その人の有給休暇の日数（繰越分を含む）－5日」までです。少なくとも5日は、従業員が自由に取得できるように残しておかなければなりません。

従業員の例	有給休暇の日数	計画的付与にできる上限	本人が自由に使える日数（最低）
Aさん（入社6か月）	10日	5日	5日
Bさん（勤続6年6か月以上）	20日	15日	5日
Cさん（当年12日＋繰越4日）	16日	11日	5日
Dさん（短時間勤務で付与7日）	7日	2日	5日
Eさん（入社後まだ付与なし）	0日	0日	－

この表からわかるとおり、同じ会社の中でも、計画的付与にできる日数は人によって異なります。全員に同じ日数を一斉付与しようとすると、DさんやEさんのように枠が足りない人が出てきます。この扱いを決めておくことが、次の章で解説する労使協定の大切な項目です。

労使協定で決める5つの項目

厚生労働省は、計画的付与の労使協定で定める項目として、次の5つを示しています。協定の中身が実態と合っていないと、運用の段階で行き詰まりやすくなります。

項目	決めておくこと	見落としやすい点
① 対象者	計画的付与の対象とする従業員の範囲	育児休業・産前産後休業に入る人、退職が決まっている人は対象から外す
② 対象日数	計画的付与に充てる日数	5日は本人が自由に取得できるよう残す
③ 具体的な付与方法	一斉・交替制・個人別のどれか、付与日や計画表を作る時期と手続き	個人別付与では、計画表を「いつ・誰が」作るかまで決める
④ 日数が少ない人の扱い	5日を超える有給がない人を休ませる場合の取扱い	入社間もない人・短時間勤務の人が該当しやすい
⑤ 付与日の変更	付与日を変える必要が生じたときの手続き	手続きを決めていないと、繁忙時に動かせない

有給の残りが少ない人はどうするか

一斉付与で会社全体を休みにする場合、5日を超える有給がない人も休ませることになります。この場合、厚生労働省は次のいずれかの措置をとるよう示しています。

• 一斉の休業日を、その人にとっては有給の特別休暇とする
• 休業手当として平均賃金の60％以上を支払う

「有給が残っていない人は欠勤扱いで無給」とすることは想定されていません。人件費への影響も含めて、どちらの方法をとるかを事前に決めておくことが大切です。

決めた日は原則として動かせない

計画的付与で決めた日については、従業員が「別の日に変えたい」と時季を指定することも、会社が業務の都合で一方的に時季を変更することも、原則としてできないと解されています。変更の可能性がある場合は、協定に変更の手続き（従業員代表との協議など）を定めておく必要があります。

導入前に確認したいリスクと注意点

計画的付与は便利な制度ですが、手続きを欠いたまま運用すると、次のような問題につながるおそれがあります。

• 協定なしで会社が有給の日を決めている：計画的付与としての効力が認められず、有給休暇を与えたことにならないおそれがあります。その結果、年5日の取得義務を満たしていなかった、という事態にもなりかねません
• 就業規則に定めがない：休暇は就業規則に必ず記載すべき事項です。計画的付与を導入するなら、就業規則にもその旨を定める必要があります。従業員10人以上の事業場では、就業規則の変更の届出も必要です
• 過半数代表者の選び方が不適切：会社が指名した人や、管理監督者を代表者にした協定は、有効性が問題になることがあります
• 5日を残していない：本人が自由に使える5日まで計画的付与に組み込むと、その部分は認められません

就業規則の届出の流れや、就業規則がない場合のリスクについては、就業規則がない会社のリスクと作成・届出の手順もあわせてご覧ください。

導入に向けた対応チェックリスト

来年の夏季休暇やゴールデンウィークに合わせて導入するなら、年明けから準備を始めると余裕をもって進められます。

優先度	対応内容	時期の目安
最優先	従業員ごとの有給休暇の残日数と基準日を、管理簿で確認する	すぐに
最優先	年5日の取得が間に合いそうにない従業員がいないか確認する	すぐに
高	一斉・交替制・個人別のどの方式が自社に合うかを決める	導入の2〜3か月前
高	有給の残りが少ない人の扱い（特別休暇か休業手当か）と人件費への影響を試算する	導入の2〜3か月前
高	就業規則に計画的付与の定めがあるか確認し、なければ改定・届出を行う	導入の1〜2か月前
中	過半数代表者を適正な方法で選び、労使協定を締結する	導入の1か月前まで
中	付与日・計画表を従業員に周知し、管理簿に記録する仕組みを整える	導入時

就業規則の休暇の規定が古いままになっている場合は、計画的付与の導入を機に、時季指定のルールや特別休暇の定めもあわせて点検しておくと安心です。就業規則の改定・見直しのご相談も承っております。

よくあるご質問

Q. 労使協定は労働基準監督署に届け出る必要がありますか？

A. 計画的付与の労使協定は、届出の必要はありません。ただし、書面で締結し、社内で保管しておく必要があります。前提となる就業規則の変更は、従業員10人以上の事業場では届出が必要です。

Q. 前年から繰り越した有給休暇も計画的付与の対象にできますか？

A. できます。繰越分を含めた有給休暇の日数から5日を引いた日数が、計画的付与の対象になります。

Q. パート・アルバイトも対象にできますか？

A. 有給休暇が付与されている人であれば対象にできます。ただし、所定労働日数が少ない人は付与日数も少ないため、計画的付与にできる日数がわずか、または0日になることがあります。一斉付与の場合は、特別休暇や休業手当の扱いをあわせて検討する必要があります。

Q. 計画的付与の日に急な仕事が入ったら、出勤させてもよいですか？

A. 計画的付与の日は、原則として会社が一方的に変更することはできないと解されています。協定に変更の手続きを定めている場合は、その手続きに従います。個別の判断はケースによって異なりますので、専門家へのご相談をおすすめいたします。

まとめ

• 計画的付与は、就業規則の定め＋書面の労使協定で導入する制度（協定の届出は不要）
• 対象にできるのは、繰越分を含めた有給休暇のうち5日を超える部分
• 計画的付与で与えた日数は、年5日の取得義務に数えることができる
• 一斉付与では、有給の少ない人に特別休暇か休業手当（平均賃金の60％以上）の措置が必要
• 協定には、対象者・日数・付与方法・少ない人の扱い・変更手続きの5項目を定める

計画的付与は、会社の業務計画と従業員の休みやすさを両立させる仕組みです。年5日の取得状況に不安がある会社は、この機会に自社の有給休暇の運用を点検されることをおすすめいたします。

制度の詳細や自社での対応についてご不明な点がございましたら、カインド社労士事務所までお気軽にご相談ください。

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参考資料

• 厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「年次有給休暇の計画的付与制度」
• 厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「計画的付与制度の導入に必要な手続き」
• 厚生労働省 スタートアップ労働条件「年次有給休暇の計画的付与」Q&A
• 群馬労働局「年次有給休暇」
• 厚生労働省 確かめよう労働条件「年休取得管理簿の作成・保管」