【2026年10月施行】求職者へのセクハラ防止義務と規程見直し｜社労士が解説

2026年10月1日から、採用面接・インターンシップ・OB訪問などの場面で、求職者へのセクハラを防ぐ措置が、企業規模を問わずすべての事業主の義務になりました。自社の社員が応募者や学生に不適切な言動をしないよう、体制を整えておく必要があります。この記事では、対象となる場面、会社に求められる措置、放置した場合のリスク、見落としやすい点を解説いたします。

これまでのセクハラ防止措置は、事業主が雇用する「労働者」を守るためのものでした。今回の改正により、まだ入社していない求職者やインターンシップ参加者にまで、会社の防止義務が広がりました。

採用面接で面接官が不適切な質問をする、インターンシップ中に社員が学生を私的な食事に執拗に誘う、といった場面は、採用担当者以外の社員が関わる場合も多く、人事部門だけの注意では防ぎきれません。会社としての方針とルール、そして相談窓口を整えておく必要があります。

なお、同じ日に施行されたカスタマーハラスメント対策については、カスハラ対策の義務化で企業が行うことで解説しています。本記事では、求職者等に対するセクハラ防止措置に絞ってご説明します。

※本記事は2026年10月27日時点の情報に基づいています。

改正の全体像：何が義務になったのか

今回の義務は、男女雇用機会均等法の改正（令和7年法律第63号）によるものです。具体的な措置の内容は、厚生労働大臣の指針（令和8年2月26日告示）で示されています。

項目	内容	義務か努力義務か
求職者等に対するセクハラ防止措置	令和8年10月1日から、事業主が雇用管理上の措置を講じる	義務（企業規模を問わない）
指針（厚生労働省告示）	令和8年2月26日に告示。令和8年10月1日から適用	措置の具体的な内容を提示
パワハラに類する行為等への対応	求職活動等でのパワハラに類する行為についても、同様の方針を示すこと	望ましい取組み
顧客・取引先などによる求職者への言動	求職者等から相談があった場合に、必要に応じて適切に対応すること	望ましい取組み

ポイントは、「義務」の部分と「望ましい取組み」を区別して整理することです。まずは義務とされている部分から、漏れなく対応しましょう。

「求職者等」と「求職活動等」の範囲

指針では、保護の対象となる「求職者等」の活動（求職活動等）として、次のような場面が例に挙げられています。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する労働者への訪問（OB・OG訪問など）
• インターンシップへの参加
• 教育実習、看護実習などの実習の受講

誰の言動が対象になるのか

• 事業主が雇用する労働者のすべて（正規雇用に限らず、パートタイム労働者・契約社員などを含みます）
• 派遣労働者についても、派遣元だけでなく、派遣先の事業主が、自社の労働者と同様に措置を講じる必要があります
• 事業主（法人の場合は役員）による言動についても、必要に応じて適切に対応するよう努めることが望ましいとされています
• 同性に対するものや、被害を受けた方の性的指向・ジェンダーアイデンティティにかかわらず、指針の対象になります

指針が示す典型的なセクハラの例

指針では、求職活動等におけるセクハラを「求職者等の意に反する性的な言動により、求職活動等が阻害され、看過できない程度の支障が生じること」と整理しています。典型的な例として、次の6つが挙げられています。

場面	指針が挙げる例（要旨）
少人数の説明会	労働者が求職者等の腰や胸などに触り、求職活動の意欲が低下する
インターンシップ	性的な冗談やからかいを、意図的かつ継続的に行う
インターンシップ	性的な内容を含むポスターの掲示や画面の表示により、活動が手につかなくなる
面接	面接官を務める労働者が、性的な事実に関する質問をする
労働者への訪問（OB・OG訪問など）	訪問を受けた労働者が、性的な関係を求める
インターンシップ	労働者が求職者等を執拗に私的な食事に誘う

これらはあくまで典型例です。実際に該当するかどうかは、個別の状況によって異なります。判断に迷う場合は、専門家にご相談いただくことをおすすめいたします。

事業主に求められる措置の内容

指針が事業主に求めている措置は、既存のセクハラ防止措置と同じ枠組みです。そのうえで、求職者向けの特有の措置が加わっています。

措置	内容の要点
① 方針の明確化と周知・啓発	求職活動等におけるセクハラの内容と、行ってはならない旨の方針を明確にし、管理監督者を含む労働者に周知する。行為者を厳正に対処する旨の方針と対処の内容も、就業規則等の文書に定めて周知する
② 求職活動等のルールの明確化（求職者向けの特有の措置）	面談の時間・場所、実施体制、やり取りに使うSNSの種類の指定など、求職者等と面談する際のルールをあらかじめ定める。労働者には研修等で周知し、求職者等にはホームページやパンフレット等で留意事項を知らせる
③ 相談体制の整備	相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する。担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにする
④ 事後の迅速かつ適切な対応	事実関係の確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止措置を講じる
⑤ 併せて講ずべき措置	相談者・行為者のプライバシーを保護し、その旨を周知する。事実関係の確認への協力などを理由とした解雇その他の不利益な取扱いをしない旨を定め、周知する

相談窓口で押さえておきたい点

• 求職者等は、人事担当者への相談をためらうことも想定されるため、相談窓口の担当者として人事担当者以外を指定することも考えられるとされています
• 窓口の例として、担当者を定めること、相談に対応する制度を設けること、外部の機関に相談対応を委託することが挙げられています
• セクハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応することが求められています
• 窓口の存在は、パンフレットやホームページなどにより求職者等に周知する必要があります

相談があったときの事後対応の流れ

相談の申出があった場合は、次の順番で対応します。指針は、それぞれの段階で講ずべき措置を示しています。

• 事実関係の確認：相談者と行為者とされる者の双方から確認します。主張が食い違い、確認が十分にできない場合は、第三者からも聴取します。確認が困難な場合は、均等法に基づく調停の申請など、中立な第三者機関に紛争処理を委ねることも例示されています
• 被害者への配慮：事案に応じて、被害者と行為者を引き離す対応、行為者の謝罪、人事担当者による相談対応などを行います
• 行為者への措置：就業規則等の規定に基づき、必要な懲戒その他の措置を講じます
• 再発防止：方針を改めて周知・啓発し、研修等を改めて実施します。セクハラの事実が確認できなかった場合でも、同様の措置を講じる必要があります

就業規則・社内規程への影響と見落としやすい点

指針は、措置を講じていると認められる例として、就業規則その他の服務規律等を定めた文書に、次のような内容を位置づけることを挙げています。

• 求職活動等におけるセクハラを行ってはならない旨の方針
• 行った者に対する懲戒の規定（または、既存の懲戒規定の適用対象となる旨の明確化）
• 事実関係の確認への協力などを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨

つまり、すでに従業員向けのハラスメント防止規程や懲戒規定がある会社でも、「求職者等に対する言動」が規程の対象として読み取れるかを確認する必要があります。「従業員に対するハラスメント」だけを想定した文言のままでは、求職者との関係で方針や対処内容が十分に示されていない可能性があります。

見落としやすい4つのポイント

• 求職者向けの周知が抜けている：社内向けの周知だけでなく、窓口の存在や面談時の留意事項を、求職者等に知らせる必要があります
• 派遣社員や、採用に関わる現場社員が対象外になっている：派遣先も事業主として措置を講じる必要があります。面接官や説明会の担当を、人事部以外の社員が担う場合は特に注意が必要です
• 役員など、社内ルールの適用範囲に入っていない立場の人がいる：指針は、事業主（役員）の言動についても適切に対応するよう努めることが望ましいとしています
• プライバシー保護の周知が、求職者向けに示されていない：相談者・行為者のプライバシーを保護する旨は、労働者だけでなく求職者等にも周知する必要があります。窓口の案内に含まれているかを確認しましょう

就業規則への位置づけは、会社ごとの規程の構成や、他の規程との整合性を踏まえて整理する必要があります。就業規則の改定・見直しは、改定の範囲や届出の要否まで含めて、専門家と進めることをおすすめいたします。就業規則そのものの整備状況に不安がある場合は、就業規則がない会社のリスクと作成・届出の手順もあわせてご覧ください。

対応しないままにした場合のリスク

措置を講じていない、または不十分なまま事案が起きた場合、次のようなリスクが考えられます。

リスク	内容
行政による対応	報告を求められ、助言・指導・勧告の対象となり得る。勧告に従わない場合は、企業名の公表につながる可能性がある
報告に関する罰則	報告の拒否や虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料の対象となる
求職者等への影響と信用の低下	指針は、求職者等の健康状態の悪化や求職活動の停止、事業主が社会的信用を失うといった経営的な損失を、起こり得る問題として挙げている

採用の場面での不適切な言動は、SNSなどを通じて広がりやすく、採用活動そのものへの影響も懸念されます。事案が起きてから整えるのではなく、起きる前に体制を整えておくことが大切です。

採用場面別の点検表

自社の採用活動の流れに沿って、場面ごとに点検してみましょう。次の表は、確認の観点をまとめたものです。

場面	想定されるリスク	点検のポイント
採用面接	性的な事実や私生活に関する質問	面接官の担当者は誰か。質問の留意点を面接官に周知しているか
就職説明会・会社説明会	少人数の場での身体接触や不適切な発言	実施体制は複数人か。担当者への事前の周知はあるか
OB・OG訪問などの訪問対応	個人的な関係を求める言動	会社として訪問を受け付ける場合のルール（時間・場所・連絡方法）を決めているか
インターンシップ・実習	継続的な冗談やからかい、私的な食事の誘い、職場に掲示されたものによる不快感	受入れ前に社員へ周知しているか。相談窓口を参加者に案内しているか
SNS・メッセージでのやり取り	個人のアカウントでの私的な連絡	やり取りに使う手段を会社として指定しているか

企業が取り組むべき対応チェックリスト

優先度	対応内容	時期の目安
最優先	求職者等への相談窓口を定め、ホームページや募集の案内などで周知する	直ちに
最優先	就業規則・服務規律の文書に、求職者等に対するセクハラの方針と懲戒の対処内容が位置づけられているか確認する	直ちに
高	面談の時間・場所・実施体制・連絡手段のルールを決め、採用に関わる社員に周知する	早めに
高	相談を受けたときの対応手順（事実確認・被害者への配慮・行為者への措置・再発防止）と、プライバシー保護の方法を決める	早めに
中	面接官・説明会担当・インターンシップ受入れ担当向けの研修を実施する	計画的に
中	派遣社員・役員など、社内ルールの適用範囲の確認と整理をする	計画的に

よくあるご質問

Q. 従業員数が少なく、採用も年に1〜2人です。それでも対象ですか？

A. 今回の措置は、企業規模を問わず、すべての事業主が対象です。採用の頻度が少ない場合でも、方針・相談窓口・事後対応の体制は整えておく必要があります。

Q. 求職者へのパワハラについても義務ですか？

A. 指針では、求職活動等におけるパワハラに類する行為等への対応は「望ましい取組み」とされています。ただし、セクハラを行ってはならない旨の方針を示す際に、あわせて同様の方針を示すことが望ましいとされています。

Q. 相談を受けたものの、事実が確認できませんでした。何もしなくてよいですか？

A. 指針は、セクハラの事実が確認できなかった場合でも、方針の再周知や研修の再実施など、再発防止に向けた措置を講じることを求めています。個別の事案の進め方は状況によって異なりますので、専門家へのご相談をおすすめいたします。

まとめ

• 令和8年10月1日から、求職者等に対するセクハラ防止措置が、企業規模を問わずすべての事業主の義務になりました
• 面接・説明会・OB訪問・インターンシップ・実習が対象で、オンラインや社外の場面も含まれます
• 方針の明確化、面談のルール、相談窓口、事後対応、プライバシー保護と不利益取扱いの禁止を整える必要があります
• 方針と懲戒の対処内容は、就業規則などの文書に位置づけて周知することが求められています
• 行政の助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の公表のほか、信用の低下といったリスクもあるため、早めの点検が大切です

採用の場面は、会社の第一印象が決まる場でもあります。法律上の義務への対応にとどまらず、安心して応募できる会社であることを示す機会として、体制づくりを進めていただければと思います。

制度の詳細や自社での対応についてご不明な点がございましたら、カインド社労士事務所までお気軽にご相談ください。

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参考資料

• 厚生労働省告示第52号「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年2月26日）
• 山形労働局「令和8年10月1日よりカスタマーハラスメント及び求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となります」
• 福井労働局「労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法及び女性活躍推進法の改正について」
• 厚生労働省 ハラスメント対策総合情報サイト「あかるい職場応援団」