【2026年10月施行】パート・有期社員の労働条件通知書が変わる｜社労士が解説

2026年10月1日、パートタイム・有期雇用労働法の施行規則と関連する指針が改正・適用されます。

今回の改正は、パートタイム労働者や有期雇用労働者（以下「パート・有期社員」）と正社員との間の不合理な待遇差をなくす「同一労働同一賃金」をさらに進めるためのものです。

特に実務への影響が大きいのは、雇入れ時に交付する労働条件通知書の記載事項が増える点です。10月1日以降に雇い入れる方や、契約を更新する方から対象となるため、ひな形の見直しは急務といえます。

本記事では、改正の内容と企業が取り組むべき対応を、実務の順番に沿って解説いたします。

※本記事は2026年9月30日時点の情報に基づいています。

改正の全体像：3つの見直し

今回の改正は、次の3つで構成されています。

見直しの内容	根拠	企業への影響
① 労働条件明示事項の追加	施行規則（省令）の改正	義務（違反時は過料の対象）
② 同一労働同一賃金ガイドラインの改正	指針（告示）の改正	待遇差の判断基準が具体化
③ 雇用管理の改善等に関する指針の改正	指針（告示）の改正	望ましい取組みが追加

いずれも企業規模による猶予はありません。パート・有期社員を1人でも雇用している事業主は対象となります。

【義務】労働条件通知書に追加される明示事項

パート・有期社員を雇い入れる際には、これまでも「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目（特定事項）を、文書の交付などにより明示する義務がありました。

2026年10月1日からは、この特定事項に次の内容が加わります。

事業主には、パート・有期社員から求めがあった場合に、正社員との待遇の違いの内容と理由を説明する義務があります（パートタイム・有期雇用労働法第14条第2項）。

今回の改正は、この「説明を求めることができる」という点を、雇入れの時点で本人に知らせることを義務付けるものです。

対象となるタイミング

• 2026年10月1日以降に雇い入れるパート・有期社員
• 有期労働契約を更新する場合（契約の更新も「雇入れ」に含まれます）

つまり、10月1日以降の契約更新時には、現在働いているパート・有期社員にも新しい内容での明示が必要になります。

違反した場合

特定事項の明示義務に違反した場合、10万円以下の過料の対象となります（同法第31条）。

労働条件通知書の記載例

労働条件通知書には、例えば次のように記載します。

正社員との待遇の相違の内容及び理由について、会社に説明を求めることができます。説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いを受けることはありません。
（相談窓口：総務部 担当〇〇　電話〇〇-〇〇〇〇-〇〇〇〇）

厚生労働省からは、改正に対応したモデル労働条件通知書（PDF・Word版）が公表されています。自社のひな形と見比べながら修正するとスムーズです。

【判断基準】同一労働同一賃金ガイドラインの主な改正点

同一労働同一賃金ガイドラインは、どのような待遇差が「不合理」にあたるかを示した指針です。今回の改正では、賞与・退職手当・各種手当・福利厚生・休暇などについて、考え方がより具体的に示されました。

厚生労働省が示している代表的な例は次のとおりです。

待遇	改正後の考え方（要旨）
家族手当	相応に継続的な勤務が見込まれるパート・有期社員には、正社員と同一の支給が求められる
住宅手当	転居を伴う配置変更があるパート・有期社員には、正社員と同一の支給が求められる
夏季冬季休暇	正社員と同一の休暇の付与が求められる

判断のポイントは、その手当や休暇が「何のために」支給されているかです。支給目的がパート・有期社員にも当てはまる場合、雇用形態の違いだけを理由に支給しないことは、不合理と判断される可能性が高くなります。

見直しておきたいポイント

• 就業規則・賃金規程に、各手当の支給目的が書かれているか
• 支給目的に照らして、パート・有期社員を対象外としている理由を説明できるか
• 説明できない待遇差がある場合、是正の方針（支給・制度の統合・段階的な移行など）を決めているか

自社の待遇差を点検する4つのステップ（記入例つき）

「説明を求められたときに、きちんと答えられるか」を確認するには、次の4つのステップで待遇を棚卸しするのが効果的です。

ステップ1：待遇を一覧にする

基本給・賞与・退職金・各種手当・休暇・福利厚生を、正社員とパート・有期社員で並べて一覧にします。就業規則や賃金規程だけでなく、慣行として支給しているもの（寸志、慶弔見舞金など）も漏れなく書き出すことがポイントです。

ステップ2：それぞれの支給目的を書く

各待遇について「何のために支給しているのか」を1行で書きます。規程に目的が書かれていない場合は、社内で認識を統一したうえで明文化しておくと、説明の際の根拠になります。

ステップ3：目的がパート・有期社員にも当てはまるか確認する

支給目的に照らして、パート・有期社員にも同じ事情があるかを確認します。当てはまるのに支給していない場合は、職務の内容・責任の程度・配置変更の範囲などの違いで説明できるかを検討します。

ステップ4：説明できない差の是正方針を決める

合理的に説明できない待遇差が見つかった場合は、支給対象の拡大、制度の統合、段階的な移行などの方針を決めます。人件費への影響も試算したうえで、計画的に進めることが大切です。

記入例は次のとおりです（あくまで一例であり、実際の判断は各社の制度や実態によって異なります）。

待遇	支給目的	パート・有期社員	点検結果
家族手当	扶養家族のいる従業員の生活費補助	支給なし	長期勤務が見込まれる人には目的が当てはまる → 要検討
住宅手当	転勤に伴う住居費負担の補助	支給なし	転居を伴う異動がない契約であれば、差の理由を説明しやすい
通勤手当	通勤にかかる費用の補填	支給あり	正社員と同じ基準で支給していれば問題になりにくい
夏季休暇	夏季の心身のリフレッシュ	付与なし	目的は雇用形態に関係なく当てはまる → 要検討

このように整理しておくと、パート・有期社員から説明を求められた際にも、一覧表を示しながら落ち着いて説明できるようになります。

【望ましい取組み】雇用管理指針の改正

法的な義務ではありませんが、事業主が講ずべき措置についての指針も改正され、次のような取組みが「望ましい」ものとして示されました。

• 職務の内容・成果・能力などを公正に評価し、昇給に反映すること
• 正社員転換制度の内容や実績を、ウェブサイトなどで公表すること
• 待遇の相違について、資料を活用したり分かりやすい書面を交付したりして説明すること

これらは、今後の行政指導の場面でも参考にされると考えられます。できるところから取り入れることをおすすめいたします。

企業が取り組むべき対応チェックリスト

優先度	対応内容	時期の目安
最優先	労働条件通知書（雇入れ・更新用）のひな形に明示事項を追加する	10月1日まで
最優先	説明を求められたときの窓口・担当者を決める	10月1日まで
高	正社員とパート・有期社員の待遇一覧表を作成する	早めに
高	各手当・休暇の支給目的を整理し、待遇差の理由を文書にまとめる	早めに
中	説明用の資料（比較表など）を準備する	早めに
中	就業規則・賃金規程を見直す	計画的に

特に、10月中に契約更新を迎える有期社員がいる場合は、更新手続きの前に新しいひな形を用意しておく必要があります。

よくあるご質問

Q. 正社員しか雇用していない会社も対応が必要ですか？

A. パート・有期社員を雇用していなければ、明示事項の追加への対応は不要です。ただし、今後雇用する予定がある場合は、あらかじめひな形を準備しておくと安心です。

Q. 10月1日より前に契約した人にも、改めて通知書を渡す必要がありますか？

A. 改正は、10月1日以降の雇入れ（契約更新を含む）が対象です。すでに雇用している方については、一般的には次回の契約更新時に新しい内容で明示すれば足ります。

Q. 説明を求められたら、待遇をそろえなければなりませんか？

A. 説明義務は「待遇差の内容と理由を説明すること」であり、直ちに待遇をそろえる義務ではありません。ただし、合理的な理由を説明できない待遇差は、同一労働同一賃金の観点から是正が求められる可能性があります。個別の判断はケースによって異なりますので、専門家へのご相談をおすすめいたします。

まとめ

• 2026年10月1日から、パート・有期社員の雇入れ時（更新時を含む）に「待遇差の説明を求めることができる旨」の明示が義務化
• 企業規模による猶予はなく、違反時は10万円以下の過料の対象
• 同一労働同一賃金ガイドラインが改正され、家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などの考え方が具体化
• 各手当の「支給目的」を整理し、待遇差の理由を説明できる状態にしておくことが重要
• 雇用管理指針では、公正な評価や正社員転換制度の公表などが望ましい取組みとして追加

今回の改正は、待遇差について「説明できる会社」かどうかが問われる内容です。通知書の修正にとどまらず、この機会に賃金制度全体を点検されることをおすすめいたします。

制度の詳細や自社での対応についてご不明な点がございましたら、カインド社労士事務所までお気軽にご相談ください。

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参考資料

• 厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」（令和8年10月1日施行の改正・モデル労働条件通知書）
• 厚生労働省 Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」